<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=600253143510456&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">
123.jpg

Hvordan endre en dårlig bedriftskultur?

Posted by Tommy Arnesen | 20.03.19 09:56

Kan kulturen i en bedrift ene og alene være med på å påvirke omsetning og levedyktighet? Ja, så absolutt. Derfor er kulturbygging noe av det viktigste man gjør internt i bedriften. Men hva gjør man så når resultatene uteblir og de ansatte ikke ser ut til å bry seg nevneverdig?

 

I forrige uke skrev vi om at kultur på arbeidsplassen ikke bare handler om vafler og lønningspils. I dette innlegget skal vi forsøke å belyse hva du som leder i en bedrift kan gjøre for å endre på en kultur som allerede har rukket å bli dårlig.

 

«Det er ikke dårlig kultur hos oss, bare litt dårlige resultater»

Dere har en god kultur sier du? De ansatte trives på jobb og praten flyter fint rundt kaffemaskinen? Dette er vel og bra. Trivsel på arbeidsplassen er viktig, og noe man absolutt ikke skal ta lett på. Men det betyr ikke nødvendigvis at dere har en god kultur.

For har du tenkt på det at den gode trivselen på arbeidsplassen også kan være noe av grunnen til at det går dårlig for dere? Kanskje blir lunsjpausen både 20- og 30 minutter forlenget hver eneste dag, fordi man like å sitte å koseprate i det evige. Kanskje er diskusjonen om forrige runde i Premier League såpass spennende, at man plutselig glemte seg bort i én time før man kom på at man var på jobb?

Selv trivsel på arbeidsplassen kan være ødeleggende dersom man ikke har den rette disiplinen innarbeidet. Og det er her mye av poenget ligger: mange bedrifter kan ha en dårlig bedriftskultur, som hindrer vekst og gode resultater, til tross for at trivselen på arbeidsplassen er høy og at de ansatte har det bra. Dårlig kultur handler nemlig ikke bare om tyranniske sjefer, trakassering, personalsaker eller urimelig høye leveransekrav.

 en dårlig arbeidskultur kan byttes ut, så lenge du bruker god tid og definerer tydelige mål

 

Videre skal vi se på noen konkrete grep man kan ta for å sørge for en gradvis bedring av kulturen i din bedrift. For dette er et universelt opplegg som kan benyttes av de aller fleste bedrifter som sliter med disse utfordringene

 

Slik endrer du en dårlig kultur

 

1. Se individet

Joda, vi skal endre hele bedriften som en enhet. Likevel er det engang slik at denne bedriften består av flere ulike individer, som alle tenker, agerer og oppfatter ting på ulik måte. Det som motiverer Geir på regnskap til endring, er ikke nødvendigvis det samme som inspirerer Anne på marked. Kanskje er Geir en sosial skravlebøtte, og kanskje liker Anne å sitte i fred å jobbe? Da sier det seg selv at å for eksempel legge retningslinjer som forbyr mye småprat vil virke mer demotiverende og restriktivt for Geir, enn for Anne, som kanskje bare vil bli glad for dette. Her er det altså viktig å anerkjenne at Geir vil kunne ta dette ille opp, og heller være imøtekommende med han om han har forslag til hvordan man skal definere disse nye retningslinjene. Man kan selvsagt ikke gjøre alle til lags hele tiden, men man kan sørge for at de ansatte er motiverte til å følge de retningslinjene du legger. Dette gjør du ved å for eksempel tilpasse motivasjonen til deres individuelle personlighet.

 

2. Lag kortsiktige målsetninger

Å endre en bedriftskultur tar lang tid. Derfor er det viktig at man setter mange mål på veien, for å se at man faktisk beveger seg i riktig retning.
Du kjenner jo selvsagt til denne måten å jobbe på fra før, men det er sannsynligvis den mest effektive måten å sørge for at man er på rett kurs. På denne måten vil både du og de ansatte se at grepene dere gjør får en effekt – også før dere er i mål med den overordnede planen.
Typiske eksempler på disse delmålene kan være alle de små tingene du ønsker en endring på. Om du sliter med at de ansatte kommer i tide, gjør det da til et delmål å sørge for at arbeidstiden overholdes til punkt og prikke av de ansatte – hver dag. Dette kan løses ved å for eksempel innføre fordeler ved å møte opp i tide, eller rett og slett sørge for en holdningsendring hos de ansatte. Hvordan du velger å løse det, er opp til deg.

 

3. Hør på de ansatte

Du tror du kjenner de ansatte godt, og for alt vi vet så kan det godt hende du gjør det. Men du kommer aldri til å få vite hvordan de virkelig føler og tenker uten å ha spurt dem først. Om Geir føler på en måte, er det ikke sikkert Anne er på samme bølgelengde. Derfor vil det kunne være hensiktsmessig å skape små forum for de ansatte hvor du lar deres stemme bli hørt. På den måten tilrettelegger du for at du kan få gode innspill, men dette tiltaket gjør også at de ansatte føler seg sett – noe som vil kunne bidra til økt medarbeidertilfredshet.

 

La de ansatte få slippe til med sine meninger og innspill når du er i en prosess med å endre arbeidskulturen

 

4. Vær konsekvent!

Om du har iverksatt tiltak for å snu kulturen i bedriften, er det viktig at du holder lovnader og håndhever konsekvenser. Har det blitt innført «straff» for å komme for sent, eller premiering for oppnåelse av ulike resultater, er det viktig at du er flink til å følge opp dine egne tiltak. Poenget her er ikke å diskutere om du skal ha premiering for å gjøre det man skal, eller straff om man lar være: Uansett hva du gjør er det viktig at du faktisk gjennomfører. På denne måten vil du kunne begynne å se starten på en endring, og beholde denne endringen over tid.

 

Å endre en hel bedrifts kultur er ikke noe man gjør over natten. Det er viktig å hele tiden ha blikket på det overordnede målet, men samtidig å alltid fokusere på menneskene som skal bidra til at delmålene nås. For det er nemlig ikke prosessen som er det viktigste å fokusere på her – det er menneskene.

Jobber du sammen med dine ansatte, og ikke bare lar de ansatte jobbe for deg, vil du komme veldig langt.

 

Sørg for å se de ansatte i prosessen, oppmurte dem til endring og la de føle seg viktige - så skal du se at kulturendringen kommer sakte, men sikkert. Forhåpentligvis vil disse fire rådene hjelpe deg på veien. Lykke til!

Topics: Personal, Ledelse

Written by Tommy Arnesen

Tommy jobber som markedskonsulent i ProffCom. Han er lidenskapelig opptatt av gode kundeopplevelser og teknologien som muliggjør fremtidens kundereiser, og selvsagt det å skrive om disse temaene!